? 企業(yè)勞動(dòng)用工常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議
一、未簽訂或未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，屬于用人單位的法定義務(wù)，絕大多數(shù)企業(yè)都知曉該規(guī)定。但是對(duì)于合同期滿未及時(shí)續(xù)簽或者應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽也同樣需要支付雙倍工資的規(guī)定，企業(yè)關(guān)注較少，導(dǎo)致因此產(chǎn)生的雙倍工資糾紛層出不窮。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
1、企業(yè)人事行政部門(mén)及時(shí)在勞動(dòng)合同到期后1個(gè)月內(nèi)與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同；
2、在員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，審查是否符合簽訂條件，符合的應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂。
延伸問(wèn)題：
1、未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資應(yīng)支付多少個(gè)月？
答：用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位實(shí)際給付的二倍工資差額不超過(guò)十一個(gè)月。用人單位未與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位實(shí)際給付勞動(dòng)者的二倍工資差額不超過(guò)十二個(gè)月。
2、如果員工拒不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)否承擔(dān)雙倍工資支付責(zé)任？
答：如果用人單位在用工之日起1個(gè)月內(nèi)或者應(yīng)當(dāng)續(xù)簽合同的1個(gè)月之內(nèi)，通知員工簽訂后，員工不簽訂的，用人單位應(yīng)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；反之，超過(guò)1個(gè)月，即使屬于員工拒簽情形，用人單位仍需賠償雙倍工資。不要問(wèn)為什么，就是這么殘酷！
3、如果員工崗位職責(zé)范圍包括負(fù)責(zé)訂立勞動(dòng)合同內(nèi)容的，該員工以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由主張雙倍工資的，用人單位還應(yīng)否承擔(dān)雙倍工資支付責(zé)任？
答：原則上不承擔(dān)雙倍工資責(zé)任，但該類員工有證據(jù)證明向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。
二、違法約定試用期
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”
試用期不是想怎么約定就怎么約定，法律明確規(guī)定了不同類型、期限的勞動(dòng)合同對(duì)應(yīng)的試用期，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法約定，否則將面臨賠償責(zé)任。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
用人單位須嚴(yán)格把握“311”、“132”、“36”的規(guī)定（具體參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定）；同時(shí)須清晰認(rèn)識(shí)到“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。”
延伸問(wèn)題：
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”，那么同一勞動(dòng)者在離職后間隔一段時(shí)間再到同一單位就業(yè)的，能否再約定試用期？
答：對(duì)于勞動(dòng)者離職后再次返回用人單位工作能否約定試用期，目前法律沒(méi)有明確規(guī)定，對(duì)此也不能一概而論，而應(yīng)根據(jù)前后兩段勞動(dòng)合同的間隔時(shí)間長(zhǎng)短、崗位內(nèi)容是否發(fā)生變化等情況綜合分析再次約定試用期的合理性與正當(dāng)性，如果間隔時(shí)間較短，內(nèi)容基本相同的，不能再次約定，反之則可以約定。
三、試用期隨意解聘員工，未約定試用期員工錄用條件
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”。
根據(jù)前述規(guī)定，可以看出，法律原則上是禁止用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，除非員工在試用期被證明不符合錄用條件或者出現(xiàn)了用人單位無(wú)過(guò)失性辭退情形。而實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)均認(rèn)為試用期內(nèi)，企業(yè)有權(quán)隨意解聘員工，只要企業(yè)覺(jué)得試用的員工不行，就可以讓其走人，這一觀點(diǎn)大錯(cuò)特錯(cuò)，如果隨意解聘，極易構(gòu)成違法解聘，須承擔(dān)賠償責(zé)任。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
妥善運(yùn)用“員工在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，在勞動(dòng)合同或者單位規(guī)章制度中明確約定或規(guī)定試用期的錄用條件，一旦出現(xiàn)不符者，固定相關(guān)證據(jù)后，方可依法解聘。
四、隨意調(diào)崗
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”，由此可見(jiàn)，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容需要雙方協(xié)商一致，否則單方無(wú)權(quán)變更。有些企業(yè)會(huì)認(rèn)為，通過(guò)調(diào)崗降薪逼迫勞動(dòng)者自離是規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕^佳手段，且屢試不爽，但我們認(rèn)為那是還沒(méi)有遇到有維權(quán)意識(shí)的員工，一旦出現(xiàn)非法調(diào)崗，只要員工收集到單位調(diào)崗的證據(jù)，即可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
1、在進(jìn)行調(diào)崗前，單位應(yīng)當(dāng)審查是否具有合同依據(jù)。
2、向員工出具調(diào)崗?fù)ㄖ獣r(shí)，應(yīng)盡量讓其簽收并注明“同意”或“無(wú)異議”字樣。
3、如員工拒絕調(diào)崗的，單位切勿武斷，鑒于因調(diào)崗產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)較大，應(yīng)當(dāng)征求專業(yè)律師的意見(jiàn)，而非盲目行動(dòng)。
延伸問(wèn)題：
1、《勞動(dòng)合同》約定了單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作能力等調(diào)崗就能隨意調(diào)崗嗎？
答：不能，調(diào)崗需要考慮必要性、合理性、專業(yè)相當(dāng)性及不具有懲罰侮辱性。的原則，違反的，將視為違法調(diào)崗。
2、如果單位強(qiáng)行調(diào)崗，員工也實(shí)際到崗的，是否視為已經(jīng)變更？
答：根據(jù)司法解釋規(guī)定，如果勞資雙方口頭變更勞動(dòng)合同，且履行超過(guò)一個(gè)
月的，即視為變更，因此如果單位有證據(jù)證明員工已經(jīng)到崗工作超過(guò)一個(gè)月的，一般會(huì)認(rèn)定已經(jīng)依法變更。但友情提示，這種情況下不要大幅度降低工資。有人會(huì)說(shuō)薪隨崗動(dòng)，很正常，為何不能降？我們只能說(shuō)我們以自身案件代理經(jīng)驗(yàn)告訴你：“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨干”。
五、隨意變更工作地點(diǎn)
該做法同第四點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，而且也被很多企業(yè)視為逼迫勞動(dòng)者離職的“有利手段”。但如前所述，變更工作地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，否則單位無(wú)權(quán)單方變更，而且法院一般認(rèn)為工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的核心內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)者尤其重要，其直接影響勞動(dòng)者的生活利益與家庭人倫、社會(huì)人際關(guān)系的需求。由此可見(jiàn)，輕易非法變更勞動(dòng)者工作地點(diǎn)，會(huì)被認(rèn)定為“未依法提供勞動(dòng)條件”，產(chǎn)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
1、勞動(dòng)合同中約定員工的工作地點(diǎn)不要太具體也不要太寬泛，比如約定工作地點(diǎn)在成都市高新區(qū)**路、約定工作地點(diǎn)在全國(guó)，這些約定都有問(wèn)題。
2、一般建議最好是約定在某某市，如果單位確實(shí)有跨市的業(yè)務(wù)，考慮到日后會(huì)有調(diào)動(dòng)，可以再靈活約定“員工也同意接受甲方委派或調(diào)動(dòng)到某某市工作”，需要設(shè)計(jì)一下勞動(dòng)合同的約定。
六、未依法制作工資表或工資條
按照勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)制作工作表備查。實(shí)踐中，很多企業(yè)雖然制作了工資表，但是該工資表僅為其內(nèi)部做賬用，并無(wú)員工簽字，一旦打起官司來(lái)，該類工資表如果員工不予認(rèn)可的，就不能作為證據(jù)使用。有人會(huì)問(wèn)，員工簽字的工資表在訴訟中有何作用？我們想說(shuō)，作用非常大，工資表反映的是員工的工資具體結(jié)構(gòu)，一般包含多項(xiàng)，經(jīng)過(guò)簽字確認(rèn)后，實(shí)際上就是雙方對(duì)工資的構(gòu)成形成了確認(rèn)。而涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、加班費(fèi)、年休假工資、違法解聘賠償金的計(jì)算時(shí)，往往會(huì)把非常規(guī)性獎(jiǎng)金、績(jī)效或提成工資、加班費(fèi)等扣除，由此產(chǎn)生前述爭(zhēng)議的，依據(jù)雙方已經(jīng)確認(rèn)的工資表即可剔除部分項(xiàng)目，減少單位的責(zé)任。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
依法依規(guī)制作工資表，讓員工簽字確認(rèn)，工資表一般備查2年。
七、未規(guī)范加班制度
按照勞動(dòng)法律規(guī)定，勞動(dòng)者加班的，單位需要支付加班費(fèi)。加班的確定一般參考考勤記錄，但鑒于有時(shí)員工因自身原因晚下班，而打考勤的時(shí)間又超出8小時(shí)工時(shí)制，單位無(wú)法做到有效的監(jiān)管，鑒于此，應(yīng)當(dāng)依法建立規(guī)范的加班制度。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
在勞動(dòng)合同中約定單位施行加班審批制度，即經(jīng)過(guò)審批的才能算加班，否則不能視為加班。該約定可以最大限度的防止加班費(fèi)爭(zhēng)議，保護(hù)單位合法權(quán)益。
八、未制定合法有效的規(guī)章制度
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”。司法實(shí)踐中，用人單位的規(guī)章制度因沒(méi)有履行民主程序被認(rèn)定無(wú)效的比比皆是。按照前述規(guī)定，單位制定的規(guī)章制度要有效，必須經(jīng)過(guò)“民主程序”及“公示程序”。企業(yè)往往關(guān)注且做的比較好的是“公示程序”，而對(duì)于民主程序，基本搞不懂。
試想，如果單位依據(jù)一份沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序的規(guī)章制度作出了解聘決定，該決定無(wú)疑是非法的，進(jìn)而會(huì)帶來(lái)違法解聘的雙倍賠償責(zé)任，這也是目前勞動(dòng)爭(zhēng)議中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，因此規(guī)范規(guī)章制度制定程序刻不容緩。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
1、有工會(huì)的單位，可以通過(guò)工會(huì)決議通過(guò)規(guī)章制度。
2、有職代會(huì)的單位，可以通過(guò)職代會(huì)決議通過(guò)規(guī)章制度。
3、啥都沒(méi)有的，建議您注意保留全體職工討論、協(xié)商規(guī)章制度的書(shū)面證據(jù)。至于具體怎么操作，建議委托專業(yè)律師處理。
九、未依法購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)
依法購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，是用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)。實(shí)踐中，經(jīng)常聽(tīng)聞?dòng)衅髽I(yè)讓勞動(dòng)者寫(xiě)放棄購(gòu)買(mǎi)社保的承諾書(shū)，與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議約定不購(gòu)買(mǎi)社保，這些行為都是無(wú)效的，而且不購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，一旦員工出現(xiàn)工傷事故，單位須承擔(dān)全部賠償責(zé)任，同時(shí)員工以單位沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)社保為由，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
依法及時(shí)參保，杜絕不購(gòu)買(mǎi)社保的現(xiàn)象。
延伸問(wèn)題：
1、經(jīng)?？淳W(wǎng)上、微信上有報(bào)道員工自愿不買(mǎi)社保的，法院不支持其主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，成都地區(qū)法院也是這樣的嗎？
答：遺憾地回答你，不是！
2、如果沒(méi)有參保，但是給予了員工社保補(bǔ)貼，一旦產(chǎn)生訴訟，可否要求返還？
答：可以。
十、對(duì)達(dá)到法定退休年齡的人員未購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)保險(xiǎn)
在企業(yè)以往的頑固觀念中認(rèn)為，只要雇傭達(dá)到法定退休年齡的工作人員，企業(yè)就不需要承擔(dān)用人單位責(zé)任，其中重要一環(huán)就是“不承擔(dān)工傷責(zé)任”，因?yàn)殡p方不是勞動(dòng)關(guān)系。但是，根據(jù)《人力資源社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)（二）》第二條規(guī)定：“達(dá)到或超過(guò)法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。……”的規(guī)定，刷新了雇傭達(dá)到法定退休年齡的工作人員就不用承擔(dān)工傷責(zé)任的舊認(rèn)識(shí)，即在一定條件下，用人單位需要依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，成都中院就該類案件已經(jīng)判決了非常非常多起，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視。
對(duì)于前述法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對(duì)建議如下：
1、對(duì)于這類返聘人員，購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)，并在合同中約定該商業(yè)保險(xiǎn)賠償金可以抵扣工傷賠償數(shù)額。
2、招聘返聘人員時(shí)，盡量招聘已經(jīng)領(lǐng)取了養(yǎng)老保險(xiǎn)的人員。
以上是四川典章律師事務(wù)所律師根據(jù)自身代理案件經(jīng)驗(yàn)做出的總結(jié)。勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)其實(shí)遠(yuǎn)不止文中提到的十類問(wèn)題，平常工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)專業(yè)的法律顧問(wèn)做好風(fēng)險(xiǎn)防范。