5月6日，四川省成都市中級人民法院召開新聞通氣會發(fā)布《2018年度成都法院勞動爭議案件審理狀況白皮書》及十大案例。
典型案例一 在勞動合同期限內,用人單位以單方通知或決定的方式組織員工進行內部崗位競聘，并將競聘失敗的員工調整至明顯不合理的崗位，勞動者拒絕接受新崗位，用人單位以此為由解除勞動合同，應認定為違法解除。
（一）基本案情
2013年7月15日，李某新入職四川某建設公司處從事管理崗位工作，雙方簽訂勞動合同，合同主要約定：“合同期限從2013年7月15日至2018年7月14日，乙方擔任管理崗位，工作地點：成都等，······”。 2016年8月，四川某建設公司向其內部各機構發(fā)布、公示了《公開競聘通知》《公開競聘補充通知》《競聘實施方案》等材料，對機關管理崗位實行公開競聘?！堆a充通知》中規(guī)定“沒有競聘到機關管理崗位的員工，公司將安排到近期新中標的項目工作”。李某獲悉上述通知后報名參加競聘，競聘崗位為辦公室一級部員，工作地點位于成都市高新西區(qū)。 后經民主測評，李某并未獲得其參加競聘的崗位。2016年9月30日，四川某建設公司向李某下發(fā)了《調崗通知》，決定將其調至位于涼山州項目監(jiān)理部工作，并要求李某于2016年10月10日報到。接到調崗通知后李某拒絕至新崗位報到，2017年4月11日，四川某建設公司向李某發(fā)出《勞動合同解除通知書》，以李某自2016年10月10日起一直無故曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動關系。
（二）裁判結果
法院經審理認為，李某所在部門的原崗位被公司全部設置為競聘目標崗位，意味著李某在勞動合同期限內已實質喪失了原有崗位，在此條件下李某參加競聘并不代表其認可“落選后調整至新項目崗位”的競聘前置條件，且結合李某參加競聘的部門是辦公室的管理崗位，工作地點仍在原崗位地點來綜合分析，李某有按照原勞動合同約定的崗位職責與工作地點履行勞動合同的意愿。工作崗位和工作地點是勞動合同的核心要素，其中，工作地點對勞動者尤為重要，其直接影響勞動者的生活利益與家庭關系、人際交往等社會需求。 本案中，李某勞動合同約定工作地點在成都市，競聘落選后被安排至涼山州甘洛縣，兩地相距過遠，勞動者沒有履行的現(xiàn)實性，且該工作地點與勞動合同約定相悖。同時，公司對李某前往新崗位所履行的職責告知不清，李某未到崗期間一直與公司進行協(xié)商，此期間不宜認定為曠工。四川某建設公司以其曠工為由解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除。
（三）典型意義 用人單位通過行使經營自主權，對內部崗位實行競聘上崗，雖然有利于人才合理流動，但如涉及到調整勞動者工作崗位、變換工作地點，則應該審查其是否符合必要性、合理性、正當性。結合具體案情，若用人單位通過競聘上崗等企業(yè)行為侵害了勞動者權益，該行為應認定無效。用人單位以此為由解除雙方勞動關系的，應認定為違法解除。
典型案例二 非全日制用工屬于勞動關系的范疇，勞動者提供證據(jù)證明其符合非全日制用工的用工形式，并據(jù)此主張確認與用人單位存在勞動關系的應予確認。
（一）基本案情 何某于2011年進入某公司的多家門店擔任兼職醫(yī)生，何某于2015年6月接受某公司工作安排到某門店坐診，坐診時間為每周一、三、五上午8:30至12:00。何某于2016年12月5日向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與某公司之間存在勞動關系。仲裁裁決駁回何某的仲裁請求，何某不服向法院提起訴訟。
（二）裁判結果 本案中，雙方未簽訂書面勞動合同，雙方是否存在事實勞動關系，應參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分”的規(guī)定予以審核認定。根據(jù)查明的事實，某公司系依法登記成立的公司，具有合法的用工主體資格，何某是具有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定主體資格的勞動者；何某系某公司的兼職醫(yī)生，其接受某公司的安排到相關門店坐診，其所提供的勞動屬于某公司的業(yè)務組成部分，某公司亦據(jù)此向何某支付勞動報酬，雖然何某每天工作時間較短，平均每日工作時間未超過四小時，但該情形屬于非全日制用工，非全日制用工也屬于用工關系的一種形式。因此，判決何某與某公司存在勞動關系。
（三）典型意義 非全日制用工亦系勞動關系的范疇，勞動者提供的證據(jù)能夠證明其與用人單位形成非全日制用工關系，且亦符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》中關于勞動關系認定規(guī)定的，仍應確認雙方存在勞動關系。
典型案例三 在勞動合同期限內，用人單位有權根據(jù)自身經營需要對勞動崗位進行合理變更，其中關于工作地點的調整應在一定的地域內，如超出勞動者合理承受的范圍，則調崗不具有合理性，不能得到法院的支持。
（一）基本案情
雷某在某公司青白江分公司上班，雙方簽訂《勞動合同》，主要約定：1、勞動合同期限從2017年5月13日至2022年5月12日；2、確定乙方從事銷售員崗位工作，甲方可調整乙方至甲方的其他營業(yè)場所或甲方的其他關聯(lián)企業(yè)處工作，乙方自愿同意服從甲方的調整安排；3、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度的，甲方可以解除本合同，并不支付經濟補償金。同日，雷某簽訂《規(guī)章制度知曉確認書》。2018年7月7日，該公司作出《關于支援地區(qū)集團店鋪改造工作的通知》，要求雷某到武侯區(qū)門店工作，雷某未前往武侯門店工作，仍在原門店工作。該公司以雷某不到新崗位工作屬于嚴重違反公司規(guī)章制度提出解除勞動合同。雷某收到公司的解除通知后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委作仲裁裁決書，裁決該公司支付雷某違法解除勞動合同賠償金29209.59元。經查，本案雷某居住在成都青白江區(qū)，原崗位亦在青白江區(qū)，調崗前原早班為9:30至下午15:30，調崗后需7:30乘坐班車到新崗位，晚上7點后回到青白江區(qū)。
（二）裁判結果
法院認為本案的爭議焦點在于用人單位解除與雷某勞動合同的行為是否符合法律規(guī)定。用人單位以雷某嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，其主張的依據(jù)在于雷某逾期不到調動后的崗位上班，存在曠工情形。本案中，雷某居住在青白江，原崗位在青白江，調動后的崗位在成都武侯區(qū)，即使公司提供了班車，但每天上下班通勤時間增加約3個小時，明顯超出一個勞動者合理承受的范圍，因此調崗不具有合理性。最后，雷某拒絕到新崗位報到后，仍在原崗位繼續(xù)上班，不屬于曠工。青白江分公司以雷某曠工、嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同事實依據(jù)不足，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除，理應支付解除勞動合同賠償金。
（三）典型意義
用人單位有權根據(jù)自身經營需要對勞動崗位進行合理變更，但有一定的限制條件，比如不能隨意降職降薪、不能有懲罰侮辱性質，調崗后勞動者能夠勝任等等。其中關于工作地點的調整應在一定的地域內，本案中雖然調崗前后的工作地點均在大成都范圍內，但考慮到勞動者家居住在青白江，調崗后每天通勤時間增加3個小時，明顯超出一個勞動者合理承受的范圍，因此法院判定調崗不具有合理性，公司以勞動者拒絕到崗為由解除勞動合同的行為不能得到支持。
典型案例四 勞動者不按照公司的請假制度請霸王假，以及不屬于醫(yī)療期但連續(xù)性、長期性請假，違反公司規(guī)章制度，公司可以合法解除與勞動者的勞動關系。
（一）基本案情
2011年8月1日，張某與某公司訂立了《勞動合同》，合同約定：1.本合同為無固定期限合同，自2011年8月1日生效；2.實行不定時工作制；3.勞動者嚴重違紀行為包括三次不當行為或者不當行為情節(jié)嚴重對公司利益造成重大損害的，公司可立即解除合同。 張某自2016年7月22日至2016年10月19日請假12次，在此期間該公司多次通知張某回公司完善請假手續(xù)，并回公司報道說明情況，但張某13次連續(xù)請假均未回公司完善請假手續(xù)以及說明情況，且張某請假病因為頸椎病、頭痛待診、胸悶待診。直至2016年10月20日張某未到崗上班，當日公司告知工會本公司解除與張某的勞動合同的原因及時間，工會無異議后向張某發(fā)出解除勞動合同通知書。張某收到通知后向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決駁回其全部訴請，張某不服起訴至一審法院，一審法院駁回其全部訴請，張某上訴至二審法院。
（二）裁判結果
法院認為張某與某公司簽訂了書面勞動合同，亦收到《員工手冊》及《員工福利手冊》，應當遵守公司的規(guī)章制度完成請假手續(xù)。張某從2016年7月22日至2016年10月19日共計請假13次，并且在將近三個月的時間內既未到公司完善請假手續(xù)，亦未參加公司通知的例會，公司多次要求張某完善請假手續(xù)或按照公司請假流程進行請假。雖張某自提交了例如呼吸道感染、頸椎病、頭痛代診、胸悶待診等病情證明，但是以上證據(jù)均不屬于其抗辯自己處于醫(yī)療期的相關情形。故，張某的該行為確已違反了公司的規(guī)章制度。
（三）典型意義
勞動者不按照公司的請假制度請霸王假，以及不屬于醫(yī)療期但連續(xù)性、長期性請假，違反公司規(guī)章制度，公司可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定合法解除與勞動者的勞動關系，無需支付經濟補償金。勞動者有休息休假的權利，但是應合法、合理的使用該權利，用人單位在充分舉證證明勞動者請假不合理，也違反公司規(guī)章制度的情形下，按照公司規(guī)章制度解除與勞動者的勞動關系，屬于合法解除，無需支付賠償金。
典型案例五
勞動者在履行勞動合同期間，因勞動者故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同約定要求勞動者賠償損失的，勞動者應當予以賠償
（一）基本案情 2013年9月，四川某公司、石某簽訂《勞動合同》，石某到四川某公司處上班，從事銷售，月薪8000元。該公司的《人事規(guī)章制度》中明確規(guī)定：“員工在上班過程中使用機動車的，應遵守道路交通法律法規(guī)，否則發(fā)生交通事故的責任由員工自行承擔。若員工行為造成公司重大損失的，除依據(jù)本規(guī)定給予相應處分外，公司可以保留向當事人依法追究賠償責任的權利。”經查，該制度在簽訂勞動合同時公司向石某告知，有石某簽名。2013年11月2日，石某在駕車前往客戶單位途中違規(guī)變道、嚴重超速與案外人發(fā)生交通事故，石某負事故全部責任，事故發(fā)生后，該公司解除了與石某的勞動關系。該交通事故經人民法院判決書認定，由于石某是四川某公司的職工，石某是在履行公司職務過程中造成他人傷害，故四川某公司應承擔交通事故的賠償責任，判決生效后，四川某公司向案外人支付了判決書確認的賠償金65000元。該公司向法院起訴，要求石某承擔65000元損失。
（二）裁判結果
法院審理認為，本案中因石某的行為給四川某公司造成的損失是客觀存在的，且石某對該公司的《人事規(guī)章制度》是知曉的。公司向案外人支付的賠償款系石某違反交通法規(guī)給公司造成的直接經濟損失，石某應對該損失承擔一定賠償責任。綜合考慮職業(yè)風險、單位管理、損失發(fā)生的原因、勞動者過錯、勞動者實際收入情況等因素，最后法院確認石某應對損失承擔70%的責任，因此判決石某支付公司45500元。
（三）典型意義
勞動者在履行職務的過程中因故意或重大過失給第三人造成了損害，用人單位向第三人承擔賠償責任后，有權向勞動者追償。如果勞動者是故意行為的，應對損失承擔全部賠償責任；如果是重大過失給用人單位造成損害的，應結合勞動者的收入水平、從事行業(yè)的風險高低、用人單位的管理疏漏、造成損害的程度等因素綜合判定勞動者承擔一定比例的賠償責任。
典型案例六 勞動合同期滿后，用人單位維持原勞動合同約定的條件續(xù)訂勞動合同，勞動者提高條件而未與用人單位續(xù)訂勞動合同達成一致，勞動關系解除，用人單位無需支付經濟補償金或賠償金。
（一）基本案情
胡某與某公司多次簽訂固定期限勞動合同，2015年11月3日，雙方再次簽訂兩年期《勞動合同》，合同期限自2015年11月3日起至2017年11月2日。2017年11月2日，前述《勞動合同》到期。2017年11月3日，該公司向胡某郵寄了一份《勞動合同續(xù)約再次通知書》，通知決定與其簽訂無固定期限勞動合同，要求胡某二個工作日內到人事部門辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)，如超過時限，公司將視為不同意續(xù)簽合同，勞動合同終止。2017年11月18日，胡某收到上述通知書及《勞動合同》。次日，胡某將《勞動合同》簽字后寄回給該公司，但同時通過手寫方式將《勞動合同》上填寫的工作地點由“四川省省內”改為“四川省綿陽市”，將每月基本工資由2480元改為3980元，并且在“第十五條、其他事項”部分添加了三項內容：“①經雙方確定，乙方的入職年限2005年11月2日；②乙方2016年度平均工資為8000.00；③甲方對乙方的工作地點、勞動報酬變更前需要經過乙方同意，否則視為甲方違約”。該公司收到胡某寄回的經其修改的《勞動合同》后，于2017年11月21日再次向胡某郵寄一份《通知》，通知胡某按原勞動合同條款擬訂的無固定期限勞動合同文本上簽字后（不得修改內容），于2017年11月24日前交至人事部，若到期未交或者對勞動合同條款進行修改，則視為不同意續(xù)簽勞動合同，雙方勞動關系即日起終止。2017年11月23日，胡某收到了上述《通知》和《勞動合同》文本。胡某再次以手寫方式對合同文本作出了與上次完全一致的修改并寄回。該公司收到前述被修改后的《勞動合同》后，于2017年11月28日再次發(fā)出《通知》，通知胡某與公司簽訂的勞動合同已于2017年11月2日到期，因胡某兩次拒絕按照原勞動合同約定條件續(xù)簽無固定期限勞動合同，故與公司未能建立新的勞動關系，通知胡某于2017年11月30日前辦理離職手續(xù)。2017年12月27日，胡某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決該公司支付違法解除勞動關系的雙倍賠償金177 012元。2018年2月5日，該委作出仲裁裁決書，裁決駁回胡某的仲裁請求。胡某不服仲裁裁決起訴來院，提出前述訴訟請求。
（二）裁判結果
從審理查明的事實可知，導致胡某與公司勞動關系解除的原因并非該公司違法解除勞動關系，而是雙方在續(xù)簽勞動合同過程中就續(xù)簽的合同內容未協(xié)商一致，導致續(xù)簽失敗，勞動關系終止。故胡某要求該公司支付雙倍賠償金的訴訟請求沒有事實依據(jù)和法律依據(jù)，法院據(jù)此判決駁回胡某的訴訟請求。
（三）典型意義
勞資雙方符合訂立無固定期限勞動合同的條件，勞動者提出續(xù)簽無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。在雙方續(xù)簽合同時，可參照最后一份固定期限勞動合同來確定合同條款，雙方協(xié)商一致變更的除外。而本案中，胡某將該公司提供的續(xù)簽合同文本中的工作地點、基本工資等核心條款進行了修改，并添加了部分內容；但該合同文本對工作地點、基本工資的約定是與雙方最后一份固定期限勞動合同約定相符或者高于相關標準的，胡某如需對條款進行變更和添加，仍應就變更和添加的內容與該公司協(xié)商一致。在該公司明確表示不接受上述修改內容的情況下，胡某最終未簽訂該勞動合同，即雙方并未就新的合同內容達成一致意見，雙方勞動關系自胡某離職時即解除。上述情況下，用人單位不應支付經濟補償金或賠償金。
典型案例七 勞動者因工受傷，用人單位不得以該次工傷給用人單位造成損失為由，對工傷職工進行罰款，即使用人單位內部規(guī)章制度有相關的規(guī)定，該規(guī)定也應認定無效。
（一）基本案情 朱某為成都某公司職工，從事鉚裝工作。2016年7月29日，朱某在指揮吊運塔機作業(yè)時右手受傷，經成都市人力資源和社會保障局認定朱某所受傷害為工傷。2016年11月21日，成都市勞動能力鑒定委員會對朱某作出九級傷殘的鑒定。2017年3月31日，該公司依據(jù)公司內部制定的《工傷事故處理暫行辦法》，認定朱某為工傷事故責任人，以用人單位要對工傷進行賠付為由對朱某予以罰款12 752元。2017年5月18日，朱某申請勞動仲裁，要求成都某公司退還其工傷罰款12 752元。仲裁裁決成都某公司支付朱某退還的工傷事故罰款3725.82元。成都某公司不服仲裁裁決，訴至法院。
（二）裁判結果 法院經審理認為，成都某公司與朱某建立了勞動關系，朱某在工作時受傷，并被確認為工傷，朱某應當享受工傷待遇。工傷賠付適用無過錯責任原則，不以勞動者是否存在過錯為前提，成都某公司自定處罰規(guī)則，對遭受工傷的勞動者處以罰款而變相減輕其賠償責任，其做法違背勞動法規(guī)的強制性規(guī)定，應為無效，對朱某的罰款應全部予以退還。故依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條，《工傷保險條例》第三十條、第三十三條、第三十七條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》第十三條，《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條的規(guī)定，判決：成都某公司于判決生效之日起五日內退還朱某工傷事故罰款12 752元。
（三）典型意義 用人單位支付給勞動者的勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，應當承擔自身的經營風險和社會責任，不能將企業(yè)的經營風險轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，會極大地損害勞動者的合法權益，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產效率的管理目的。因此，工傷責任是用人單位承擔的無過錯責任，即使工傷事故是由勞動者本人過錯造成，用人單位也應承擔責任。用人單位不能認為工傷責任的損失應由工傷職工承擔，更不能用罰款的方式來懲罰工傷職工?！吨腥A人民共和國社會保險法》的立法目的是規(guī)范社會保險關系，維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發(fā)展成果，促進社會和諧穩(wěn)定。用人單位為勞動者繳納社會保險是其應盡的法定義務，不得以罰款等方式變相侵害勞動者個人依法享受的社會保險待遇，從而減輕自身應當承擔的經濟損失和社會責任。即使用人單位將罰款規(guī)定為內部規(guī)章制度，該條款也屬無效條款，不能得到法院支持。
典型案例八 雖然績效工資發(fā)放屬于用人單位自主經營權的范疇，但如在合同中明確約定了績效工資的具體金額，該績效工資應認定屬于固定工資的一部分，公司沒有相應的考核辦法，僅以“業(yè)績不佳、表現(xiàn)不好”等各種理由減發(fā)甚至不發(fā)，不能得到支持。
（一）基本案情
周某于2017年3月28日入職某公司工作。某公司向周某出具的《錄用通知書》載明某司聘用周某為品牌推廣部副總經理，周某的基本工資為5400元/月、績效工資為2700元/月。年終，公司以效益不好，拒絕向周某發(fā)放全年的績效工資。周某不服，遂起訴至法院。
（二）裁判結果
依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條之規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。某公司應承擔舉證不能的不利后果，本案中雙方在勞動合同中明確約定了工資的構成，公司在沒有考核辦法的情況下，單方面以效益不好扣發(fā)績效工資，于法無據(jù)。綜上，判決公司支付周某2017年度績效工資32400元。
（三）典型意義
對于勞動者依法取得勞動報酬的約定應受到保護。在實踐中，用人單位將本應發(fā)放的工資分為若干項目，并以基本工資、績效工資等分項發(fā)放。在發(fā)放績效工資時，個別用人單位又想方設法通過“業(yè)績不佳、表現(xiàn)不好”等各種理由予以減發(fā)或不發(fā)。如果績效工資屬于在合同中約定的固定金額，也無相應考核辦法，應視為雙方對應發(fā)工資的約定，用人單位不能以其他理由進行扣減。
典型案例九 用人單位調整勞動者崗位的應當具備合理性，否則勞動者可以要求解除勞動合同并要求經濟補償金。 （一）基本案情
黃某于2010年4月8日到成都某公司從事生產、品質管理工作，雙方簽訂了三份勞動合同。其中2017年4月6日簽訂的《勞動合同書》約定：合同期限自2017年4月8日至2022年4月7日止；成都某公司聘用黃某從事倉儲部經理崗位工作；成都某公司有權根據(jù)對黃某的考核結果、工作表現(xiàn)等情況對黃某的職務或工作崗位進行調整等。2017年9月11日，成都某公司作出《關于黃某等人職務任免的決定》，主要內容為：“根據(jù)工作需要，經公司研究決定，對黃某等人的職務做出如下調整：一、免去黃某倉儲部經理職務，改任倉儲部庫管員；二、……”。倉儲部經理和倉儲部庫管員的工作職責不同，倉儲部庫管員工資低于倉儲部經理。黃某于2017年9月11日向成都某公司請假一個星期。2017年9月15日，黃某通過郵寄方式向成都某公司遞交《黃某要求解除與成都××公司勞動關系通知》，以成都某公司無故解除其倉儲部經理職位、未與其簽訂無固定期限勞動合同、迫使其提出解除勞動合同等為由，通知成都某公司自2017年9月15日起解除勞動關系，并要求成都某公司支付經濟補償金、2016年年終獎、購股出資、雙倍工資的另一半等。2017年9月22日，成都某公司作出處罰通報，通報黃某請假一個星期后經行政人事部通過手機短信通知黃某上班，直到9月22日黃某未回公司報告，也未履行請（續(xù)）假手續(xù)，已連續(xù)曠工5日，依照公司《考勤管理制度》8.3.1的規(guī)定，扣除黃某9月份工資并予以辭退。成都某公司提交的工資表顯示，黃某2016年9月至2017年8月應發(fā)工資合計76 184.09元，月平均工資為6 348.67元（76 184.09元÷12月）。 黃某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：1.解除與成都某公司之間的勞動關系；2、成都某公司支付至解除勞動關系之日止的工資9000元；3、成都某公司支付經濟補償金共計42 000元（自2010年入職到2017年共計7年，月平均工資6000元）。勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：1.成都某公司支付黃某經濟補償金42 000元；2.駁回黃某的其他仲裁請求事項。
（二）裁判結果
法院經審理認為，用人單位有權根據(jù)自身經營需要對勞動合同進行變更，但不得濫用權利損害勞動者利益，非因勞動者原因，用人單位不能違反勞動合同約定隨意降職降薪。本案中，雙方簽訂的勞動合同約定黃某從事倉儲部經理崗位工作。調整后，黃某改任倉儲部庫管員。由于倉儲部經理和倉儲部庫管員的工作職責不同，且倉儲部庫管員工資低于倉儲部經理，故成都某公司免去黃某倉儲部經理職務，改任倉儲部庫管員，實質上變更了勞動合同的主要內容，改變了黃某的勞動條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”、第四十六條第一項“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的”之規(guī)定，黃某據(jù)此提出解除勞動關系，符合上述法律規(guī)定，成都某公司應當按照上述法律規(guī)定支付經濟補償金。
（三）典型意義
用人單位有權根據(jù)自身經營需要對勞動合同進行變更，但不得濫用權利損害勞動者利益，不能違反勞動合同約定借調崗之由隨意對勞動者降職降薪，否則勞動者可以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件為由要求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。
典型案例十 因勞動者存在重大過失導致未簽訂書面勞動合同，用人單位已善意促成簽訂的，勞動者要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資的，不予支持。
（一）基本案情
張某某主張其2017年9月至2018年8月與某營銷策劃公司存在勞動關系，且未簽訂書面勞動合同，遂起訴要求公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資128928元。公司在庭審中提交的視頻顯示，公司人力資源部工作人員將書面勞動合同等入職資料交與張某某，后張某某將勞動合同書帶離現(xiàn)場。公司另提交載有手寫的張某某身份信息、聯(lián)系電話以及簽名的勞動合同，其上載明的張某某身份證號的出生年份與張某某向人民法院提供的身份證號不同。張某某質證否認勞動合同為其所簽，其辯稱公司另有一名重名同事“張某某”，公司提交的書面勞動合同系重名同事所簽，并申請對簽名真實性鑒定。經公安機關核實，公司提交的勞動合同上載明的所謂“張某某”身份證號碼未查詢到相關身份信息，顯示為不存在該號碼。另經裁判文書網(wǎng)查詢，張某某從2007年至今20余次向不同的用人單位提起勞動爭議訴訟，其中多起案件中均包括了要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴請。
（二）裁判結果
法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所規(guī)定未簽訂書面勞動合同的二倍工資是一項懲罰性責任，旨在懲罰用人單位以不簽訂書面勞動合同的方式，排除勞動者合法權利，增加勞動者依法維權難度。簽訂書面勞動合同雖是公司應盡的義務，但各方均應誠實守信的促成簽訂合同文本。勞動者存在明顯重大過失而導致書面勞動合同文本未簽訂的，公司已善意促成簽訂書面勞動合同的，不承擔支付二倍工資的責任。本案中，張某某否認勞動合同文本上簽名的真實性，但從公司提交的視聽資料中查知公司已將書面勞動合同文本交予張某某，應認定該公司已善意促成合同簽訂。結合張某某未合理說明該勞動合同文本最終去向，陳述與其重名的“張某某”的身份信息無法查證，以及張某某近年來提出大量勞動爭議訴訟熟知未簽訂書面勞動合同二倍工資的懲罰責任的法律知識等事實，能夠客觀張某某在勞動合同簽訂過程中存在明顯重大過失。綜合全案判斷，應視為公司已履行了簽訂書面勞動合同的法定責任, 即使經鑒定公司提交的書面勞動合同非張某某本人簽訂，也不影響本案最終結果。因此，法院對張某某的鑒定申請不予準許，對其要求公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴請，不予支持。
（三）典型意義
建立和諧穩(wěn)定的勞動關系是勞動合同法的立法宗旨之一，該宗旨也是民事活動誠實守信原則在勞動法律領域的具體體現(xiàn)。勞動者與用人單位在勞動合同簽訂、履行過程中均應堅持誠實守信原則。當用人單位已經善意地促成簽訂書面勞動合同情況下，因勞動者存在重大過失導致最終未簽訂書面勞動合同的，用人單位不承擔懲罰性責任。